2013南阳公务员考试面试备考:面试测量原理

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　　如前所述，面试主要测量应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质，那么这些方面的素质是否具有稳定性?面试能否测量这些素质呢?这就涉及到面试测量的基本原理，我们可以从以下几个方面来回答这个问题。

　　1.个性特征的相对稳定性

　　每个人都有自己的能力和个性特征，这些特征不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点，而是稳定的个人特征。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，积累了自己的知识经验，这些特征一旦形成，就不容易改变。比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子;不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。又如，一个协调能力很强的人，在各种不同的工作环境中都会显现出其高超的协调能力，而且通常会一直持有这种能力。正因为个性特征具有相对稳定性，才使面试测评变得可能和必要。如果个人特点没有这种稳定性，面试测评就无从谈起了。

　　2.心理的可测性

　　尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。又如，一位应考者在面试中，面对考官连串式的提问和"激将法"的刺激，始终镇静自若，冷静地回答每一个问题，由此我们可以推断说这位应考者具有很高的情绪稳定性。大量的面试实践表明，面试结果既具有一定的一致性，又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以间接测量的。

　　3.职位与人的匹配性

　　现代社会是由许多不同层次、不同部门的职位网络所组成的。由于每一个职位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此，人与职位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。而要做到人职匹配，首先需要对人和职位的客观认识与评价。为了了解和评价人，就产生了面试等人才评价手段;为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。

　　正是在上述几个方面事实的基础上，面试才可以较好地测量应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质。

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